Kokių darbuotojų tikisi šiuolaikinės organizacijos?

2006 05 04

Tikėtina, jog prieš keliolika metų pagrindiniai darbuotojų atrankos ir vertinimo kriterijai buvo pagrįsti turimais ryšiais, giminystės saitais, apsukrumu, verslumu. Tuo metu besikuriančioms kompanijoms tai garantavo stabilumą, sėkmingą veiklos plėtrą bei pelną. Kiek vėliau pradėti akcentuoti ir vertinti turimi profesiniai gebėjimai, aukštasis išsilavinimas, užsienio kalbos mokėjimas. Šiandien daugelis vadovų, kalbėdami apie tai, kokių darbuotojų tikisi, pabrėžia, jog „svarbiausia yra pasiekti rezultatai“. Tačiau tai - tik viena medalio pusė.
 
Kaip tuomet apibūdinti darbuotoją, kurio rezultatai yra puikūs, tačiau jis nuolat konfliktuoja su kolegomis, neigiamai veikia komandos dvasią, organizacijos klimatą? Ar tikrai pasiekti rezultatai yra geri, jei darbuotojas viršijo metinį pardavimo planą 115%, tačiau rinka padidėjo daugiau nei 200%? Panašu, jog vien tik faktais pagrįstas rezultatas neatspindi tikrosios darbuotojo vertės.
 
Nuostatos bei vertybės
 
Pastaruoju metu vienu iš svarbiausių darbuotojo pasirinkimo ir vertinimo rodiklių tampa jo turimos vertybės ir nuostatos. Vertybės šiuo atveju suvokiamos plačiąja prasme – tai darbuotojo asmeniniai įsitikinimai, požiūris į organizaciją, jos tikslus, kolegas bei į patį save. Vis daugiau vadovų labiausiai vertina tuos, kurie yra nusiteikę siekti kompanijos tikslų, komandoje kuria atvirumo ir bendradarbiavimo atmosferą, yra sąžiningi ir lojalūs. Trokštami tie darbuotojai, kurie tiki tuo, ką daro, prisiima atsakomybę už savo veiklos rezultatus, tampa savotiškais organizacijos "ambasadoriais" ar "savininkais", saugojančiais organizacijos reputaciją bei tikintys jos sėkme.
 
Šiandien dauguma pažangių organizacijų turimų vertybių pagrindu kuria specialius kompetencijų modelius, kurie įprasmina organizacijos lūkesčius darbuotojų žinių, įgūdžių, vertybių ir elgesio atžvilgiu. Kompetencijų modeliai yra puiki priemonė kryptingai ugdyti darbuotojus siekiant ilgalaikių organizacijos tikslų. Tuomet vertybės išreiškiamos ir ugdomos tobulinant konkrečias kompetencijas, tokias kaip "atsakingumas ir savininko jausmas“, "šeimininkiškumas“, "bendradarbiavimas“ ir pan. Kompetencijų modelio panaudojimo svarbą galima iliustruoti tokiu pavyzdžiu: tarkime, vienas pardavimo padalinio vadovas "nuviliojo“ didžiausius pardavimus atliekantį vadybininką iš konkurentinės įmonės. Tačiau po pusės metų nusprendė atsisakyti jo paslaugų. Padalinys puoselėjo komandinio darbo atmosferą, kurioje visi bendradarbiavo, dalijosi informacija, o minėtas vadybininkas buvo įpratęs dirbti vienas, "atiminėjo“ iš kolegų klientus bei mėgo nuolat demonstruoti savo pranašumą. Vadovas, atrankoje įvertinęs šio vadybininko "bendradarbiavimo“ kompetenciją, greičiausiai būtų priėmęs kitokį sprendimą. Pasitelkiant įvairius personalo valdymo įrankius (pvz., metiniai tikslų ir ugdymo pokalbiai, minėti kompetencijos modeliai, kt.) vadovai gali įvertinti darbuotojus objektyviau. Viena vertus, darbuotojai aiškiai ir iš anksto žino, ko iš jų yra reikalaujama, kita vertus, vadovas gali aiškiai įvardyti, dėl kokių elgsenos charakteristikų ir faktų darbuotoją vertina teigiamai ar išsako pastabas. Toks vertinimas leidžia išvengti nepagrįstų gandų, favoritų turėjimo bei teigiamai veikia organizacijos darbuotojų motyvaciją, atmosferą kolektyve.
 
Trūksta lyderių
 
Didėjant konkurencijai, stiprėjant ir augant organizacijoms, vis svarbesne tampa lyderystės kompetencija, gebėjimas pasiekti rezultatų kryptingai sutelkiant, motyvuojant kolegas ar pavaldinius. Didėja neformalių vadovų vaidmuo – įvairūs organizacijos darbuotojai tampa pavienių projektų ar darbo grupių lyderiais, inicijuoja būtinus pokyčius, rūpinasi klientų lūkesčių tenkinimu. Be jokios abejonės, tokie darbuotojai yra vertinami ir turėtų būti skatinami tiek pripažinimu, tiek platesnėmis karjeros galimybėmis. Sunku rasti šiuolaikinę kompaniją, kurioje pokyčiai nebūtų tapę kasdienybe. Todėl vadovai pozityviau vertina tuos, kurie pokyčiuose įžvelgia galimybes, o ne grėsmes. Lankstumas, atvirumas, iniciatyvumas – būtinos šiuolaikinio darbuotojo charakteristikos. Taip pat ir sugebėjimas tęsti pradėtus darbus, nenuleisti rankų, jei rezultatas pasiekiamas ne iš karto, sugebėjimas savo tikėjimu ir kantrumu paremti, padrąsinti kolegas.
 
Įprotis – kritikuoti
 
Šiandien dauguma organizacijų susiduria su tinkamų darbuotojų trūkumo, migracijos problemomis, todėl vadovams ypač svarbu rasti būdą, kaip išlaikyti tinkamus žmones, motyvuoti juos siekti maksimalaus rezultato. Tyrimai rodo, kad darbuotojams yra svarbi organizacijos reputacija, prasmingas ir mėgstamas darbas, jo rezultatų pripažinimas bei vertinimas, galimybė mokytis ir tobulėti. Svarbu paminėti, jog aiškaus ir savalaikio grįžtamojo ryšio iš vadovo stoka yra viena iš dažniausių darbuotojų nepasitenkinimo ir darbo keitimo priežasčių. Deja, dauguma vadovų vis dar yra linkę dažniau išsakyti kritiką nei girti – akcentuoti tai, ką darbuotojas daro blogai. O darbuotojui tinkamai atlikus užduotį, pasiekus norimus tikslus ar padarius akivaizdžią pažangą vadovai tai priima kaip savaime suprantamą dalyką ir dažniausiai to net nepastebi. Atviras bendravimas, bendradarbiavimas, tarpusavio supratimas bei pasitikėjimas, pagalba ir pozityvus paskatinimas yra geriausia „rišanti medžiaga “, kurianti pagrindą aukščiausiems rezultatams pasiekti, kiekvienam darbuotojui atsiskleisti ir atnešti organizacijai maksimalią naudą. Tačiau šioje padėtyje tinka posakis "pagal Jurgį ir kepurė“. Kiekviena organizacija nusistato savo "vertingo darbuotojo“ sampratą, kuria vadovaujasi. Ir jos darbuotojai bus būtent tokie, kurie geriausiai atitiks keliamus reikalavimus.
 
Ernestas Letukas