X, Y ir Z kartos: ar skirtumai išties tokie gilūs, kaip mums atrodo?
- Titulinis
- Blogas
Pastarąjį dešimtmetį žiniasklaidoje ir socialiniuose tinkluose daugybę kartų matėme ir skaitėme tokias ir panašias antraštes:
„Galvosūkis darbdaviams: kaip motyvuoti Y kartos darbuotojus?”,
„Kartų skirtumai darbo rinkoje – kaip įmonėms atliepti visų darbuotojų lūkesčius?”,
„Z karta – kaip pritraukti, išlaikyti ir motyvuoti šios kartos atstovus?” ir pan.
Visa tai veda link suvokimo, jog tarsi kiekviena karta yra iš esmės unikali ir turi visiškai skirtingus lūkesčius, poreikius ir požiūrį į aplinką nei ankstesnės. Tačiau organizacijų patirtis ir šiuolaikiniai tyrimai rodo, kad realybė kiek sudėtingesnė ir tuo pačiu – paprastesnė. Skirtumų yra, tačiau esminiai motyvaciniai veiksniai dažnai pasirodo besantys visoms kartoms bendri.
Universali motyvacija – skirtingas istorinis kontekstas
Didelė dalis vadovų, personalo specialistų ar žmogiškųjų išteklių konsultantų šiandieną dirba su mišriomis komandomis, kuriose susitinka X, Y, Z ar net ir “Kūdikių bumo" kartų atstovai. Natūralu, kad skirtingos kartos į darbo rinką žengė skirtingomis aplinkybėmis – nuo sovietmečio planinės ekonomikos iki pandemijos, dirbtinio intelekto ir klimato nerimo laikotarpio.
Tačiau tai, kas motyvuoja žmones darbui, nebūtinai priklauso nuo gimimo metų. Tyrėjos I.Ruškienės mokslinė studija, atlikta Lietuvoje (2021) rodo, kad motyvaciniai veiksniai tarp kartų skiriasi ne tiek turiniu, kiek prioritetų išdėstymu. Kitaip tariant, visoms kartoms svarbios tos pačios vertybės – tik vieni jas įvardija kaip svarbiausias, o kiti – kaip papildomas.
-690c19a18c8cf7ad27576f8d97602636.jpeg)
Tarp pagrindinių veiksnių, motyvuojančių darbuotojus, nepriklausomai nuo jų amžiaus, išskiriami:
- aiški darbo prasmė,
- pagarba ir atviras bendravimas,
- galimybė augti ir mokytis,
- psichologinis saugumas,
- sąžiningas ir aiškus grįžtamasis ryšys.
Ką rodo tarptautiniai tyrimai?
Deloitte pasaulinė apklausa „Gen Z & Millennial Survey” (2025), kurioje dalyvavo daugiau nei 22 000 jaunų žmonių, parodė, kad šioms kartoms itin svarbu darbo lankstumas, darbdavių vertybės, įtrauktis į sprendimų priėmimą ir psichologinė gerovė.
Tačiau įdomu tai, kad tie patys elementai vis dažniau aktualūs ir vyresnių kartų atstovams. X karta, kuri ilgą laiką taikstėsi su griežta hierarchija ir darboholizmu, šiandien vis dažniau ieško balanso, nori matyti prasmę savo veikloje ir būti vertinami kaip lygiaverčiai komandos nariai.
Kitaip tariant – jaunos kartos tik garsiau artikuliuoja tai, ką tyliai jaučia vyresnės.
Kodėl visgi atrodo, kad kartos tokios skirtingos?
Šią situaciją galima paaiškinti remiantis klasikinėmis psichologijos teorijomis. Maslow poreikių piramidės modelis rodo, kad žmogaus poreikiai kyla nuo fiziologinių iki saviaktualizacijos. Jei X karta karjerą pradėjo orientuodamasi į saugumą ir stabilumą, tai Z karta jau startuoja nuo aukštesnio lygmens – jie ieško prasmės, nori įtakos ir asmeninio augimo jau nuo pirmųjų darbo metų.
Taigi, skirtumas nėra apie tai, ko žmonės nori, o greičiau – nuo kokio taško jie pradeda. Tai ne kultūrinis atotrūkis, o gyvenimo eigos skirtumas.
Praktinės įžvalgos vadovams ir organizacijoms
Vadovaujant skirtingų kartų komandoms, didžiausia klaida – remtis stereotipais. Suprantama, kad norisi vienos “piliulės”, vieno patarimo, kuris tiktų visiems. Tačiau taip nebūna. Ir kartų motyvavimo klausimas yra viena iš tų temų, kur universalaus sprendimo tiesiog nėra. Priskirti motyvaciją pagal gimimo datą, tai eilinis bandymas visus suvienodinti. Tačiau mes visi skirtingi.
Efektyvūs vadovai šiandien vis dažniau renkasi ne „kartų valdymą“, o individualizuotą lyderystę – kuomet atsižvelgiama į konkretaus žmogaus patirtį, vertybes ir poreikius. „Vadovavimas jau seniai nebėra apie kontrolę – tai gebėjimas girdėti, kurti ryšį ir leisti augti sau bei savo komandos nariams.”
Išvada: mus jungia daugiau, nei skiria
Taigi, nepaisant technologijų raidos, pasaulinių krizių ar darbo rinkos permainų, pagrindiniai motyvaciniai šaltiniai lieka tokie patys. Skiriasi jų išraiška, komunikacijos stilius ar greitis, tačiau giluminiai poreikiai – būti matomam, reikšmingam, augančiam – vienija mus visus.
Tad galbūt metas peržiūrėti požiūrį į „kartų valdymą“ ir jį tiesiog pakeisti į „žmogišką vadovavimą“. Būtent čia gimsta tikroji lyderystė – ne tarp kartų, o tarp žmonių.
