Darbuotojo smalsumo sužadinimas - šiandienos organizacijos iššūkis?
- Titulinis
- Blogas
- ,,Lauki rytojaus mokymų apie pardavimus?“
- ,,Taip, labai, turėtų būti įdomu, tik tikiuosi nebus daug praktinių užduočių, nes klausant norėsiu užsibaigti kelis degančius darbus - žinai, sunkus laikas dabar…“
***
- ,,Kaip Tau mokymai?“
- ,,Puikiai, gera lektorė, buvo labai įdomu ir vertinga.“
- ,,O ką išsinešei, galbūt kažką jau pritaikei darbe?“
- ,,Ai, kad būtų sunku dabar atsakyti, daug gerų minčių buvo, o dėl taikymo, tai tikiuosi ateityje tikrai pavyks.“
Dažnai biure galime išgirsti panašias darbuotojų pokalbių ištraukas apie turėtus mokymus ir mokymosi procesą ir galime daryti prielaidą, kad ne visada patiems darbuotojams rūpi, ar yra iki galo aišku, ką jie gali išsinešti iš turėtų mokymų ir taikyti kasdieniame darbe.
Organizacijos vis labiau suvokia, kaip svarbu stiprinti savo darbuotojų gebėjimą mokytis, kurti naujus mąstymo modelius, kurie leistų nuolat skatinti tobulėjimą, naujų idėjų generavimą ir gebėjimą valdyti dviprasmiškas situacijas darbe. Tad kasdienybėje, kurioje šiandien daug ,,triukšmo” vis svarbesniu tampa gebėjimas aiškiai apsibrėžti mokymosi organizacijoje procesą, kuris skatintų darbuotojo žingeidumą ir norą ,,įdarbinti” gautas žinias praktikoje.
Toks mokymasis, kur esminis siekis yra skatinti darbuotojo žingeidumą, savo turimų interesų atliepimą ir bendrai motyvaciją mokytis yra įvardinamas, kaip savarankiškas mokymasis (ang. self - directed learning).
Savarankiškas mokymasis apima:
- Bendros vizijos kūrimą ir perteikimą visiems darbuotojams;
- Bendradarbiavimą ir komandinį darbą;
- Darbuotojų įgalinimą atliekant kasdienius darbus bei kuriant naujus procesus;
- Erdvės suteikimą ir skatinimą nuolatos mokytis;
- Atitinkamų technologijų darbo vietoje panaudojimą kuriant prieinamesnę mokymuisi aplinką.
darbuotojams tobulėti, ar sužadinti asmeninį smalsumą mokytis. Organizacijoms tampa svarbu atsakyti į šiuos klausimus:
- Ar tai ko ir kaip mokome tikrai tinka mūsų žmonėms ir padeda pasiekti geresnių asmeninių ir organizacijos reikalavimų? Čia gali būti atotrūkis tarp to, ką organizacija laiko vertinga investicija, ir to, ką besimokantieji laiko vertingu turiniu jų tolimesnei karjerai.
- Ar tai, ko mokome savo darbuotojus padedame jiems pritaikyti praktikoje? Kaip tą galime padaryti?
- Vienas iš būdų - buvusių mokymų temų įtraukimas į 1:1 susitikimus, vadovo pagalba atsakant į klausimus, kaip nauji įgūdžiai gali būti pritaikomi esamose ir būsimose darbinėse užduotyse;
- Taip pat svarbų vaidmenį čia vaidina organizacijoje veikianti personalo komanda - glaudus personalo komandos bendradarbiavimas su komandų vadovais įsivertinant mokymų poveikį bei nusimatant tolimesnius žingsnius komandų augimui gali tamti ta jungiamąja grandimi padedančia judėti į priekį ir įdarbinti gautas žinias.
- Į metinius veiklos tikslus įtraukti konkretūs ugdymosi tikslai (konkreti tema, programa ar sertifikato gavimas). Svarbu norimus išmokti dalykus apsibrėžti labai aiškiai, nes tik tokiu atveju galėsime ir įsivertinti, kaip tai pavyko, pats darbuotojas galės nusimatyti aiškų veiksmų planą, kaip tą įgyvendinti.
- Taip pat įsitraukimą į mokymosi procesus gali skatinti į komandos susitikimus įtraukiamos turėtos mokymosi temos, kuomet išmokti dalykai yra pristatomi visai komandai, tokiu būdu skatinant mokymąsi vieni iš kitų, taip sukuriant ir daugiau pasitikėjimo komandos viduje.
- Kitas svarbus akcentas - mokymosi kelio organizacijoje identifikavimas, kuris padėtų naujų darbuotojų įvedimo procese, keičiantis pareigoms ar kitais darbuotojo gyvavimo ciklo etapais.
